为什么领导者必须消除工作场所的偏见？

无偏见的工作场所和多样化的视角为个人提供了更好的科学、更好的体验，也为组织带来了更好的结果——从员工敬业度和满意度到创新和盈利能力的提高。相反，充满偏见和骚扰的环境会产生以下负面影响：

人力资源/领导的行动

• 对政策、程序和气候进行评估。
• 沟通并执行反骚扰和欺凌政策。
• 确保妇女参与领导和会议。
• 制定指导和赞助计划。
• 招聘时撒下更大的网。
• 制定灵活的护理政策。
• 确保公平晋升和奖项提名。

理解无意识偏见

社会上许多人仍然对妇女抱有成见和隐性偏见. 一些女性和女孩被直接告知，她们不属于数学和科学课程。其他人直觉地认为这是因为她们是班上唯一的女性，或者没有看到自己在课本上的照片中反映出来。

偏见也可以是无意识的或隐含的。我们的理性思维被无意识编程所覆盖。例如数据显示，母亲被认为不如父亲称职或敬业。另外研究表明如果有两份简历除了候选人的名字（詹妮弗和约翰）外都是相同的，那么约翰更有可能被聘用，薪水也会更高。这反映了参与招聘过程的人的偏见。（即使是在女性做出雇佣决定的时候！）

有色人种、非二元种族和其他边缘化群体的女性面临着更多的偏见。另一项由国家经济研究局研究发现，白人名字在面试中收到的回电比黑人名字多50%。

你意识到自己的偏见了吗？

事实是，我们都有偏见。我们是人，这就是我们的大脑工作的方式。大脑对信息进行分类以加快处理时间。如果你长大后在看医生、看杂志广告或看电视时，只看到穿着实验室工作服的男人——有人让你想象一个医生或科学家，你可能会想起一个男人。

关键是要理解你的偏见，并积极努力消除它们。进行偏差测试问问自己：

• 贵组织领导中女性占多大比例？你以前注意过这个吗？为什么？为什么？
• 如果你是领导者，你的团队中女性的比例是多少？为什么？为什么？
• 您的团队或家庭成员的责任如何分配？是否存在性别分工？为什么？为什么？
• 你有没有怀疑过一个女人的判断？你会在同样的情况下询问一个男人吗？为什么？为什么？
• 你有没有在一个女人说话的时候打断她或谈论过她？你会打断或谈论一个男人吗？为什么？为什么？
• 你有没有评论过一个女人的衣着、化妆或面部表情？你会对一个男人做出同样的评论吗？为什么？为什么？
• 你对人有什么假设？你认为有小孩的母亲不会对参加欢乐时光、参加会议或申请升职感兴趣吗？当你看到一个女人的手指上戴着一枚戒指，你会认为她嫁给了一个男人吗？

性别偏见是一个反复出现的问题…

20世纪70年代

• 1971年，成立AWIS是为了打击性别偏见. 同年，AWIS代表任职人数不足的妇女起诉了NIH。根据这起诉讼，研究部门和咨询小组的任命被冻结，直到女性能够提出空缺职位的名称。
• 1972年，第九篇已颁布成为法律禁止联邦资助的教育机构基于性别歧视学生或雇员。今年将是它的50周年纪念日。

20世纪90年代

• 1995年，麻省理工学院的女理学院记录了她们对歧视的担忧. 查尔斯·维斯特院长立即采取措施纠正不公平现象。迅速解决了空间、资源、设备、以前养老金支付不足以及对外部提议的回应等个别问题。妇女参与重大部门活动的人数有所增加。在所有教职员工队伍中都发现并招募了杰出的女性。一位资深女教师表示“麻省理工学院女教师在一年内取得的进步超过了前十年。”其他大学也加入了麻省理工学院的行列，影响了变革，但这只是昙花一现。

最近

• 2018年国家科学院分享了一份报告，该报告得出结论，性别骚扰对个人和油田造成了实际伤害，阻碍了所有人才的加入，导致许多女性（和其他一些人）离开油田，破坏了卓越。[请注意，骚扰包括但不限于性骚扰。]因此STEMM性骚扰协会联合会已形成。AWIS是创始成员，工作正在进行中。