研究中心
AWIS提供了一个独特的国家平台,在此基础研究与倡导、创新和实践相结合,支持提高女性在STEM领域的地位。
变革STEM领导文化
2019年AWIS成员报告
如今,女性获得的STEM学位占所有学位的一半以上1它是许多STEM职业发展的顶峰和必要证书。然而,女性从事STEM职业的比例仍然是男性的一半。
女性在表达了对STEM的兴趣、成功地在严格的项目中发展了知识、获得了大学学位并进入职场之后,就会离开STEM领域。研究多次表明,多元化团队,尤其是在领导力方面,在创新、研究质量、决策和复杂思维方面比同质化团队表现更好,并有助于组织的财务成功2.尽管领导多样性的好处,组织没有充分解决女性,特别是有色人种女性在追求STEM领导角色时遇到的障碍。事实上,很多女性离开STEM领域的主要原因是薪酬和晋升不平等3..AWIS大挑战系列的第二篇报告《转变领导文化》加深了我们对STEM女性面临的领导障碍的理解,并为组织提供了可以采取的步骤,以创建更包容的领导文化。
推特
简介
尽管有证据表明,在公共和私营部门,领导多样性有利于创新和组织财务成果,但AWIS的研究表明,领导职位上的性别和种族差异在STEM领域仍然普遍存在。组织继续通过充满偏见和微冒犯的文化促进其领导团队的同质化,这些文化抑制了女性的进步,并阻止机构充分利用其已有的领导才能,但往往被忽视。
这项新的AWIS研究有助于我们理解公平领导的系统性障碍,并为创建更具创新性和生产力的领导团队提供了关键步骤。在这份报告中,我们分享了组织可以采取的直接和可实现的步骤,以:
- 扩大领导人才储备
- 公平地评估候选人的领导角色
- 培养更具包容性的领导文化
以下AWIS研究基于我们对学术界、政府和行业领导职位数据的分析,以及2019年AWIS会员领导调查的结果。AWIS的研究清楚地表明,在学术界、政府和产业界,受过stem培训的熟练女性在领导岗位上缺乏多样性,并探索了其中的潜在原因。
数据显示了120万STEM学位获得者的领导模式1;在美国国家实验室和研究机构担任350多个领导职位4;自20135年以来,在首次公开募股的美国生物技术公司担任6000多个领导职位;在我们的AWIS成员中有125名女性,这份报告为美国STEM领域的领导力包容状况提供了宝贵的见解
报告概览
STEM领导层中女性的比例随着职位的不同而不同,而男性的比例则相反。这对黑人、拉丁裔和土著妇女来说尤其成问题。
我们对美国国家科学基金会(National Science Foundation)数据的分析显示,女性在STEM领域获得了超过一半的学士、硕士和博士学位,而有色人种女性获得了20%的学士和硕士学位,以及约15%的博士学位。一般来说,随着教师队伍的提升,女性的比例,尤其是黑人/非洲裔美国人、拉丁裔和土著女性的比例急剧下降。在院长和校长级别,亚裔女性也受到了不成比例的影响。
对于男性来说,情况恰恰相反。男性在学校的地位越高,代表的比例就越高,尤其是白人和亚洲男性。黑人/非洲裔美国人、拉丁裔和土著男性的代表在各个阶层中仍然停滞不前。
在学术性的STEM领域,招聘委员会经常将女性——尤其是有色人种女性——在候选人和招聘人员中缺乏的原因归结为可供选择的女性数量不足。然而,我们之前的研究表明,就业难和就业障碍是黑人和土著女性离开STEM领域的主要原因6.各种各样的有技能的STEM女性都在那里,但各组织必须共同努力,扩大他们的网络,把她们包括进来。

在本次分析的42个实验室*中,只有两个是由女性领导的,而且都是白人。在实验室的478个领导职位中,白人男性占据了306个(64%)。有色人种女性占实验室领导职位的3%,而白人女性和有色人种男性分别占24%和9%。
此外,当女性在实验室担任领导职务时,她们在人力资源、法律总顾问、通信和业务发展等非stem导向的职位上有更多的代表。这些职位中有36%是女性领导的,这些职位往往工资较低,对研发轨迹的影响较小。大约4%的STEM领导职位由有色人种女性担任,22%由白人女性担任。
无论你在哪里工作,增加员工的多样性都是必要的,但最重要的是,仅仅雇佣最优秀的人是不够的;你必须提供支持他们的项目,帮助他们提高技能,无论是科学、技术还是管理技能。
尽管女性在生物技术领域的比例很高,但在领导力方面,她们仍被明显边缘化。

我们的机构在对待提出歧视问题的妇女方面没有进步。从历史上看,当女性发出公平的警告时,身居要职的男性(有时是其他女性)会让她们噤声。我们被忽视、嘲笑、诽谤,受到的调查比被告还要密切……消除歧视不仅是正确的事情,也是使我们的整个经济发挥最大潜力的最明智的方法。
普遍存在的组织文化问题破坏了女性的领导追求。



值得注意的是,有色人种女性明显更有可能面临这样的假设:她们比自己资历低或经验少,她们的想法被别人占为己有。从本质上讲,妇女不能简单地做好自己的工作。他们必须花费额外的时间和精力来证明自己的存在,并克服微冒犯和偏见,这些会随着时间的推移而累积,导致人才流失。

1.扩大你的网络。
当进行领导力搜索时,组织经常会错过有才华的领导者,因为他们用于外联的网络是无效的,由同质性驱动。花点时间来评估和扩大你的人际网络有助于确保拥有多样化和有技能的候选人8.
2.重新考虑你的领导力评估。
晋升和评估的过程必须是透明的,始终如一地应用,并基于证据,而不是偏见。创建清晰和一致的评估标准,并确保应用这些标准的审核员在反偏见方面受过训练,将导致更公平和多样化的领导结果。这些将标准与所需技能相结合的步骤也有助于缓解领导分配中的象征性现象。9.
3.向员工学习。
组织可以从员工身上学到很多东西,包括他们想要的领导机会、他们曾经有过的经验,以及当前的政策和流程如何影响他们。花点时间整合多元化的员工观点有助于更新产品、政策和流程,有助于增强员工的归属感和包容性3..
4.提供领导力发展的机会。
正如我们的调查显示的那样,员工正在积极地寻找机会来发展他们的领导技能。为员工提供各种各样的领导力发展途径,无论是在公司内部还是在当地社区,都能满足他们的需求,建立组织的领导力人才库9.
5.平均分配和认可服务工作。
女性,尤其是有色人种女性,在她们的组织中承担了大量的服务工作量,尤其是多样性和包容性工作。这种劳动往往被低估和不被承认,很少有助于促进。组织应该更平均地将服务工作量分配给所有员工,并认识到它在领导力发展中发挥的重要作用,例如,更多地将其纳入评估过程
大幅10、11.
6.解决微冒犯和偏见。
组织文化中的微冒犯和偏见会破坏合作、公平评估和对创新专业知识的利用。对员工进行微冒犯和偏见培训,以建立相互尊重的工作场所的共同责任,并有助于建立包容性的领导文化,将这些价值观融入到你的组织的日常结构中,而不是将它们视为独立的东西12.
7.培养责任感。
对领导差异和潜在文化问题负责的组织在实施变革方面更成功。问责意味着承认进展不顺利的地方,承担责任,并展示积极和可见的步骤,以实现对公平和包容的承诺。
8.沟通。
透明地沟通通往领导角色的途径、做出决定的原因,以及如何应用晋升程序,不仅能让员工更清楚地意识到现有的机会,还能建立信任,相信公司会做出决定,公平地提供机会。透明度还有助于组织对自己负责。3、9.
确认
我们想对Jennifer Blum博士表达我们的感谢,感谢她的生物技术首次公开发行数据分析工作;来自AWIS通信团队的Maria Ibañez和Jossie Flor Sapunar对该报告的编辑和制作监督;来自AWIS会员团队的Alan Chewning和Andrea Lucy,为我们的会员进行调查外展;以及所有参与调查并与我们分享宝贵经验的AWIS成员。同时也感谢Red Velvet Creative的Selena Robleto为我们设计了这份报告。
关于AWIS
美国女性188bet体育网站首页科学协会(AWIS)成立于1971年,是代表女性在科学、技术、工程和数学(STEM)领域实现商业增长、社会变革和创新的领先组织。我们致力于通过实现女性在所有学科和所有就业部门的平等和充分参与,推动STEM领域的卓越。AWIS帮助指导大会、联合国、制药、生物技术、机构和其他专业组织在决策和最佳实践方面实现STEM领域的性别多样性和积极的系统转型。AWIS是一个全球网络,拥有80个基层分会和附属机构,将全球10万多名STEM专业人员与成员、盟友和支持者联系在一起。了解更多关于AWIS的贡献www.orfaticaret.com.跟随我们@AWISNational.
来源
- Metcalf, H.和Russell, A.(2019)。2015年美国国家科学基金会博士学位获得者调查和IPEDS数据的AWIS原始分析
- AWIS(2017)。生物技术的繁荣对女性来说是萧条。从检索//www.orfaticaret.com/biotech-boom-a-bust-for-women/.
- 梅特卡夫,H.,拉塞尔,D.,和希尔,C.(2018)。通过关键的混合方法和交叉框架拓宽STEM的参与:美国行为科学家,62(5):580-599。从检索//www.orfaticaret.com/broadening-science-broadening-participation-stem-critical-mixedmethodologies-intersectionality-frameworks/.
- 麦特卡尔夫得知h(2019)。AWIS对实验室网站上国家实验室领导职位的原始分析。
- 梅特卡夫,H.,拉塞尔,A.和布鲁姆,J.(2019)。2013-2018年美国生物科技公司IPO数据原始分析
- 麦特卡尔夫得知h(2016)。扩大对生命科学参与的研究:关键的理论和混合方法方法如何能够加强扩大参与的努力。生命科学教育,15(3):1-11。从检索//www.orfaticaret.com/broadening-science-broadening-participation-stem-critical-mixedmethodologies-intersectionality-frameworks/.
- 联邦资助研发中心的政府总清单。从检索https://www.nsf.gov/statistics/ffrdclist/#agency.
- 梅特卡夫,H.,凯利,E.,克拉克,J.,拉塞尔,A.和科斯特,J.(2018)。革新STEM创业生态系统。从检索//www.orfaticaret.com/revolutionizing-the-stem-entrepreneurship-ecosystem-report.
- Dean, D. & Koster, J.(2014)。留住强大劳动力的公平解决方案:超越最佳实践。学术出版社。
- Misra, J., Lundquist, J. H., & Templer, A.(2012)。教师的性别、工作时间和照顾责任。社会科学,27(2):300-323。
- 贝兹,b(2000)。与种族有关的服务和肤色的能力:学术界的关键机构概念化。高等教育,39(3),363-391。
- AWIS(2017)。通过解决无意识的偏见,创造公平的STEM工作场所。从检索//www.orfaticaret.com/creating-equitable-stem-workplaces-by-addressing-unconscious-bias/。