研究中心

AWIS提供了一个独特的国家平台,在此基础研究与倡导、创新和实践相结合,支持提高女性在STEM领域的地位。

变革STEM领导文化

2019年AWIS成员报告

如今,女性获得的STEM学位占所有学位的一半以上1它是许多STEM职业发展的顶峰和必要证书。然而,女性从事STEM职业的比例仍然是男性的一半。

女性在表达了对STEM的兴趣、成功地在严格的项目中发展了知识、获得了大学学位并进入职场之后,就会离开STEM领域。研究多次表明,多元化团队,尤其是在领导力方面,在创新、研究质量、决策和复杂思维方面比同质化团队表现更好,并有助于组织的财务成功2.尽管领导多样性的好处,组织没有充分解决女性,特别是有色人种女性在追求STEM领导角色时遇到的障碍。事实上,很多女性离开STEM领域的主要原因是薪酬和晋升不平等3..AWIS大挑战系列的第二篇报告《转变领导文化》加深了我们对STEM女性面临的领导障碍的理解,并为组织提供了可以采取的步骤,以创建更包容的领导文化。

简介

尽管有证据表明,在公共和私营部门,领导多样性有利于创新和组织财务成果,但AWIS的研究表明,领导职位上的性别和种族差异在STEM领域仍然普遍存在。组织继续通过充满偏见和微冒犯的文化促进其领导团队的同质化,这些文化抑制了女性的进步,并阻止机构充分利用其已有的领导才能,但往往被忽视。

这项新的AWIS研究有助于我们理解公平领导的系统性障碍,并为创建更具创新性和生产力的领导团队提供了关键步骤。在这份报告中,我们分享了组织可以采取的直接和可实现的步骤,以:

  • 扩大领导人才储备
  • 公平地评估候选人的领导角色
  • 培养更具包容性的领导文化

以下AWIS研究基于我们对学术界、政府和行业领导职位数据的分析,以及2019年AWIS会员领导调查的结果。AWIS的研究清楚地表明,在学术界、政府和产业界,受过stem培训的熟练女性在领导岗位上缺乏多样性,并探索了其中的潜在原因。

数据显示了120万STEM学位获得者的领导模式1;在美国国家实验室和研究机构担任350多个领导职位4;自20135年以来,在首次公开募股的美国生物技术公司担任6000多个领导职位;在我们的AWIS成员中有125名女性,这份报告为美国STEM领域的领导力包容状况提供了宝贵的见解

报告概览

STEM领导层中女性的比例随着职位的不同而不同,而男性的比例则相反。这对黑人、拉丁裔和土著妇女来说尤其成问题。

学术界

学术教职领导职位提供了一个级别的工作保障,通过终身教职,这是无与伦比的其他部门。此外,行政领域的学术领导职位,如院长和校长,是薪酬最高的学术职位,并具有在未来几年塑造学科和机构的能力。

我们对美国国家科学基金会(National Science Foundation)数据的分析显示,女性在STEM领域获得了超过一半的学士、硕士和博士学位,而有色人种女性获得了20%的学士和硕士学位,以及约15%的博士学位。一般来说,随着教师队伍的提升,女性的比例,尤其是黑人/非洲裔美国人、拉丁裔和土著女性的比例急剧下降。在院长和校长级别,亚裔女性也受到了不成比例的影响。

对于男性来说,情况恰恰相反。男性在学校的地位越高,代表的比例就越高,尤其是白人和亚洲男性。黑人/非洲裔美国人、拉丁裔和土著男性的代表在各个阶层中仍然停滞不前。

在学术性的STEM领域,招聘委员会经常将女性——尤其是有色人种女性——在候选人和招聘人员中缺乏的原因归结为可供选择的女性数量不足。然而,我们之前的研究表明,就业难和就业障碍是黑人和土著女性离开STEM领域的主要原因6.各种各样的有技能的STEM女性都在那里,但各组织必须共同努力,扩大他们的网络,把她们包括进来。

联邦政府资助的国家实验室和研发中心的领导主要由白人男性领导,他们占据了86%的高层主管职位。

政府:国家实验室

在美国有46个由联邦政府资助的研发中心7.这些研究实验室是STEM人才的顶级雇主之一,并在科学技术发展方面投入了数十亿美元。随着我们的社会变得更加交织在一起,产生了新的、复杂的问题,这些问题正以前所未有的速度扩大,现在,比以往任何时候都更应该把保留和促进STEM人才放在首位。然而,在我们联邦政府的研发中心,情况并非如此。

在本次分析的42个实验室*中,只有两个是由女性领导的,而且都是白人。在实验室的478个领导职位中,白人男性占据了306个(64%)。有色人种女性占实验室领导职位的3%,而白人女性和有色人种男性分别占24%和9%。

此外,当女性在实验室担任领导职务时,她们在人力资源、法律总顾问、通信和业务发展等非stem导向的职位上有更多的代表。这些职位中有36%是女性领导的,这些职位往往工资较低,对研发轨迹的影响较小。大约4%的STEM领导职位由有色人种女性担任,22%由白人女性担任。

无论你在哪里工作,增加员工的多样性都是必要的,但最重要的是,仅仅雇佣最优秀的人是不够的;你必须提供支持他们的项目,帮助他们提高技能,无论是科学、技术还是管理技能。

帕特要求博士

科技部副主任劳伦斯利弗莫尔国家实验室

在这些关键的决策和STEM角色中缺乏女性代表,尤其是有色人种女性代表,不仅意味着她们的专业知识没有得到充分利用,而且在决定这些联邦资助的能源、国防、卫生、安全、空间等项目的方向以及创新对其社区的影响方面,她们几乎没有权力或影响力。

私营部门:生物科技IPO

尽管女性在生物技术领域的比例很高,但在领导力方面,她们仍被明显边缘化。

在过去十年中,生物技术公司是基于stem的创业公司中增长最快的一部分。生物技术创业领域为妇女提供了一个独特的机会。在美国,女性已经领导了45%的企业,而且在所有级别的生命科学学位领域,女性的收入都超过了男性6.此外,与学术或政府工作岗位相比,女性倾向于将创业作为一种获得创新更大自主权的手段。综上所述,所有这些都应该意味着女性在生物技术行业的领导地位有所提高。然而,在首次公开发行(ipo)方面,情况并非如此。2013-2018年间,只有19名白人女性和6名有色人种女性担任过首次公开募股(ipo)生物科技公司的首席执行官。在这336家公司中,近15%的公司没有女性担任任何领导职务。与国家实验室一样,当女性在这些公司担任领导职务时,她们往往会担任与stem无关的高级管理职位,比如人力资源、多样性和包容性职位,以及沟通。其中19%的职位由白人女性担任,4%由有色人种女性担任。

我们的机构在对待提出歧视问题的妇女方面没有进步。从历史上看,当女性发出公平的警告时,身居要职的男性(有时是其他女性)会让她们噤声。我们被忽视、嘲笑、诽谤,受到的调查比被告还要密切……消除歧视不仅是正确的事情,也是使我们的整个经济发挥最大潜力的最明智的方法。

Maria Artunduaga,医学博士,MPH, MTM

首席执行官Respira实验室

大约40%的生物技术公司的董事会中没有女性成员,67%的公司的科学顾问委员会中没有女性成员。有色人种女性在这些职位中只占不到3%。这些职位在决定组织政策和实践以及这些新兴公司将解决哪些问题和为谁解决问题方面发挥着关键作用。如果谈判桌上没有多样化的声音,狭隘的消费者群体将继续得到服务,我们社会中最边缘化的人口的严重健康问题将得不到解决。从这项研究来看,情况很清楚。尽管拥有大量高素质的女性,但她们没有被聘用或晋升到这些关键的领导职位。

AWIS领导调查

普遍存在的组织文化问题破坏了女性的领导追求。

从上述每一个案例来看,类似的趋势在各个行业都存在:女性获得了STEM证书,但没有通过领导职位被聘用或保留。人们普遍认为,造成这一趋势的原因是女性,尤其是有孩子的女性,根本对这些职位不感兴趣。然而,研究并不支持这一观点。事实上,我们对各部门的125名AWIS成员进行的2019年AWIS领导力调查显示,75%的女性目前正在担任领导角色或过去曾担任过领导者,19%的女性渴望担任领导职位。这些人拥有STEM领域48个不同分支领域的硕士和博士学位。目前或以前担任领导职务的人曾担任过院长、总裁、执行董事、教务长、首席执行官、首席科学官等职位。
那么,我们该如何解释这些障碍呢?我们的调查显示,不是缺乏兴趣,而是许多文化问题削弱了女性的领导追求。例如,参与我们调查的超过一半的女性经常经历以下与她们的能力和价值相关的微冒犯和偏见:

值得注意的是,有色人种女性明显更有可能面临这样的假设:她们比自己资历低或经验少,她们的想法被别人占为己有。从本质上讲,妇女不能简单地做好自己的工作。他们必须花费额外的时间和精力来证明自己的存在,并克服微冒犯和偏见,这些会随着时间的推移而累积,导致人才流失。

此外,在机会和评估方面,更明确的股权问题也浮出水面。近一半的女性觉得她们没有得到和同龄人一样的成长和发展机会。只有三分之一的白人女性和一半的有色人种女性认为,优点决定谁能得到最好的机会。只有57%的白人女性和一半的有色人种女性获得了有价值的相关领导机会。
大约45%的女性经历过与同龄人不同的评价过程,超过四分之三的女性认为自己的身份会影响别人对自己的评价。超过40%的人经历过符号化,并且只担任过与多样性和包容性相关的领导角色,而不是他们的专业领域。这些职位虽然在技术上是领导角色,但在晋升和任期案例中很少有意义,只会增加边缘化员工的服务负荷。正如我们的受访者所表明的那样,人们对领导机会和评估的公平性存在明显的不信任。

“(我的经历)对我的精神是一种挑战,当我没有防备的时候,非常伤人。例如,我是一个参加高层管理会议的新员工。我拿出笔记本(为自己)做笔记,(副总裁)大声说,‘你也可以为我们的秘书我做笔记。’这是一种贬低、侮辱和侮辱,当他和房间里的人看到我不觉得这好笑时,笑声戛然而止,带着一种尴尬的‘我很抱歉’但并不抱歉的态度,因为他们都耸耸肩,好像我,这个房间里唯一的非裔美国女性,从来都不重要。”

调查参与者

“作为一名年轻女性,在一个有年长男性的领域里,我做着同样的工作,却拿着比同龄人低的薪水,往往不被认真对待,还因为意志坚强而受到批评,而这对大多数男性来说是不会发生的。”尽管我现在是团队中资历较深的员工之一,但我仍然担任着4年前被聘用时的角色。”

调查参与者

“我在28岁到33岁之间担任领导角色,但我看起来像个大学生或研究生。只有在我老板(一位男性)的支持下,人们才会认真对待我。”

调查参与者

“我错过了指导,包括同行和高级领导的指导。我看到男性经常向比他们年长的人学习,但我被排除在对话之外。”

调查参与者

“作为一名年轻女性,在一个有年长男性的领域里,我做着同样的工作,却拿着比同龄人低的薪水,往往不被认真对待,还因为意志坚强而受到批评,而这对大多数男性来说是不会发生的。”尽管我现在是团队中资历较深的员工之一,但我仍然担任着4年前被聘用时的角色。”

调查参与者

透明度,或者说缺乏透明度,在这种不信任中扮演着重要的角色。只有39%的白人女性和27%的有色人种女性在她们的组织中有明确的晋升和晋升途径。与对她们能力和价值的微冒犯和偏见相结合,领导途径的不透明导致女性不被认定或支持作为领导者。
在各个行业,女性经常被告知要“向前一步”,并在STEM职业生涯中拥抱领导机会。然而,正如这份报告所表明的那样,即使女性积极寻求和参与领导力发展的机会并担任领导者,她们的组织文化也会破坏这些追求。AWIS的研究表明,组织需要在许多方面加强和变革其STEM领导文化,而不是将组织领导多元化的责任主要放在女性身上。

变革STEM领导文化

了解我们组织中领导多样性的系统性抑制因素是建立包容性领导文化的重要第一步。以下是本报告中详述的一些组织可以消除障碍的其他方法:

1.扩大你的网络。

当进行领导力搜索时,组织经常会错过有才华的领导者,因为他们用于外联的网络是无效的,由同质性驱动。花点时间来评估和扩大你的人际网络有助于确保拥有多样化和有技能的候选人8

2.重新考虑你的领导力评估。

晋升和评估的过程必须是透明的,始终如一地应用,并基于证据,而不是偏见。创建清晰和一致的评估标准,并确保应用这些标准的审核员在反偏见方面受过训练,将导致更公平和多样化的领导结果。这些将标准与所需技能相结合的步骤也有助于缓解领导分配中的象征性现象。9

3.向员工学习。

组织可以从员工身上学到很多东西,包括他们想要的领导机会、他们曾经有过的经验,以及当前的政策和流程如何影响他们。花点时间整合多元化的员工观点有助于更新产品、政策和流程,有助于增强员工的归属感和包容性3.

4.提供领导力发展的机会。

正如我们的调查显示的那样,员工正在积极地寻找机会来发展他们的领导技能。为员工提供各种各样的领导力发展途径,无论是在公司内部还是在当地社区,都能满足他们的需求,建立组织的领导力人才库9

5.平均分配和认可服务工作。

女性,尤其是有色人种女性,在她们的组织中承担了大量的服务工作量,尤其是多样性和包容性工作。这种劳动往往被低估和不被承认,很少有助于促进。组织应该更平均地将服务工作量分配给所有员工,并认识到它在领导力发展中发挥的重要作用,例如,更多地将其纳入评估过程
大幅10、11

6.解决微冒犯和偏见。

组织文化中的微冒犯和偏见会破坏合作、公平评估和对创新专业知识的利用。对员工进行微冒犯和偏见培训,以建立相互尊重的工作场所的共同责任,并有助于建立包容性的领导文化,将这些价值观融入到你的组织的日常结构中,而不是将它们视为独立的东西12

7.培养责任感。

对领导差异和潜在文化问题负责的组织在实施变革方面更成功。问责意味着承认进展不顺利的地方,承担责任,并展示积极和可见的步骤,以实现对公平和包容的承诺。

8.沟通。

透明地沟通通往领导角色的途径、做出决定的原因,以及如何应用晋升程序,不仅能让员工更清楚地意识到现有的机会,还能建立信任,相信公司会做出决定,公平地提供机会。透明度还有助于组织对自己负责。3、9

关于作者

阿斯彭罗素是AWIS的研究助理。他们拥有美国大学(American University)的计算机科学本科学位,并积极研究和倡导工业和学术界的STEM公平。
希瑟·梅特卡夫博士是AWIS的首席研究官。她拥有应用数学和计算机科学学士学位,计算机科学和性别研究硕士学位,以及高等教育科学与技术政策博士学位。

确认

我们想对Jennifer Blum博士表达我们的感谢,感谢她的生物技术首次公开发行数据分析工作;来自AWIS通信团队的Maria Ibañez和Jossie Flor Sapunar对该报告的编辑和制作监督;来自AWIS会员团队的Alan Chewning和Andrea Lucy,为我们的会员进行调查外展;以及所有参与调查并与我们分享宝贵经验的AWIS成员。同时也感谢Red Velvet Creative的Selena Robleto为我们设计了这份报告。

关于AWIS

美国女性188bet体育网站首页科学协会(AWIS)成立于1971年,是代表女性在科学、技术、工程和数学(STEM)领域实现商业增长、社会变革和创新的领先组织。我们致力于通过实现女性在所有学科和所有就业部门的平等和充分参与,推动STEM领域的卓越。AWIS帮助指导大会、联合国、制药、生物技术、机构和其他专业组织在决策和最佳实践方面实现STEM领域的性别多样性和积极的系统转型。AWIS是一个全球网络,拥有80个基层分会和附属机构,将全球10万多名STEM专业人员与成员、盟友和支持者联系在一起。了解更多关于AWIS的贡献www.orfaticaret.com.跟随我们@AWISNational

来源

  1. Metcalf, H.和Russell, A.(2019)。2015年美国国家科学基金会博士学位获得者调查和IPEDS数据的AWIS原始分析
  2. AWIS(2017)。生物技术的繁荣对女性来说是萧条。从检索//www.orfaticaret.com/biotech-boom-a-bust-for-women/
  3. 梅特卡夫,H.,拉塞尔,D.,和希尔,C.(2018)。通过关键的混合方法和交叉框架拓宽STEM的参与:美国行为科学家,62(5):580-599。从检索//www.orfaticaret.com/broadening-science-broadening-participation-stem-critical-mixedmethodologies-intersectionality-frameworks/
  4. 麦特卡尔夫得知h(2019)。AWIS对实验室网站上国家实验室领导职位的原始分析。
  5. 梅特卡夫,H.,拉塞尔,A.和布鲁姆,J.(2019)。2013-2018年美国生物科技公司IPO数据原始分析
  6. 麦特卡尔夫得知h(2016)。扩大对生命科学参与的研究:关键的理论和混合方法方法如何能够加强扩大参与的努力。生命科学教育,15(3):1-11。从检索//www.orfaticaret.com/broadening-science-broadening-participation-stem-critical-mixedmethodologies-intersectionality-frameworks/
  7. 联邦资助研发中心的政府总清单。从检索https://www.nsf.gov/statistics/ffrdclist/#agency
  8. 梅特卡夫,H.,凯利,E.,克拉克,J.,拉塞尔,A.和科斯特,J.(2018)。革新STEM创业生态系统。从检索//www.orfaticaret.com/revolutionizing-the-stem-entrepreneurship-ecosystem-report
  9. Dean, D. & Koster, J.(2014)。留住强大劳动力的公平解决方案:超越最佳实践。学术出版社。
  10. Misra, J., Lundquist, J. H., & Templer, A.(2012)。教师的性别、工作时间和照顾责任。社会科学,27(2):300-323。
  11. 贝兹,b(2000)。与种族有关的服务和肤色的能力:学术界的关键机构概念化。高等教育,39(3),363-391。
  12. AWIS(2017)。通过解决无意识的偏见,创造公平的STEM工作场所。从检索//www.orfaticaret.com/creating-equitable-stem-workplaces-by-addressing-unconscious-bias/。

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